​缅甸籍船员管理问题探讨与反思(新加坡有哪些船员公司)

缅甸籍船员管理问题探讨与反思

王春庆船长

近几年来，尤其自2017年以来，随着中国船员数量增长停滞和船员素质整体下滑，尤其随着中国经济发展和社会生活观念方式的转变，越来越少的年轻人加入到这个行业，从理论上讲，这个趋势很难逆转，而中国航运企业，尤其中小航运企业又急需成本可控的有效的船员资源，由于缅甸丰富的年轻劳动力资源，国家经济基础薄弱，船员市场潜力大，成本低，且缅甸船员英语基础较好，服从意识和服务意识较好而受到船员市场青睐，自2017年以来，越来越多的中国航运公司开始布局缅甸船员市场。

缅甸国际船员市场是其国家政策大力扶持的劳务输出产业，缅甸船员目前在船数量3万人以上，但大部分服务于欧美，南韩，日本新加坡等国家的航运企业，这些航运企业雇佣缅甸船员的历史较长，而服务于中国大陆，香港以及台湾地区相比较数量少，而且是近几年才发展起来的。

但中国航运公司在缅甸船员雇佣和管理中，出现了不少问题，尤其自2019下半年到现在，随着雇佣缅甸船员数量的增加，船员管理出现问题成明显上升趋势，这严重挫伤中国航运公司雇佣缅甸船员的意愿和积极性，同时也抑制缅甸船员市场的发展。

缅甸船员管理上出现的问题主要集中在以下几个方面：

1. 最突出的是船员投诉ITF和PSC，船旗国事件，而且近期这类事件发生有上升趋势。

2. 船员在船拒绝工作，往往是集体性质的。

3. 船员业务水平低，安排和工作不能保质保量完成，工作效率低。

4. 缅甸船员酗酒造成管理和安全问题。

5. 船员身体素质孱弱，就医看病问题较多。

6. 缅甸船员的精神健康问题。

通过调研缅甸船员新加坡有哪些船员公司，行业组织以及缅甸海事官方部门，对中国航运公司普遍的认识是工资低，工资拖欠，船舶管理不正规，管理中对缅甸船员存在歧视与偏见，不公平的待遇，所以缅甸船员更倾向于服务欧美，南韩，日本和新加坡的航运公司。

而中国航运公司对缅甸船员因向ITF，PSC投诉事件多发，缺乏集体主义意识和大局观念，过于关注个人权益，且身体素质工作效率低而产生抱怨。

在针对发生的具体缅甸船员管理问题调查和分析，很容易发现造成问题多发的原因是多方面的，比较普遍和明显的有拖欠船员工资，同工不同酬，劳务费，奖金分配不合理，船员酗酒，歧视和不公平待遇，缅甸船员身体素质差，心理承受能力弱等等。通过深入分析这些表面的原因，我们可以发现造成所有问题的根本原因除拖欠工资等客观原因外，还在于文化隔阂和交流阻碍，其他原因基本都是由此引发延申出来的。作为船员管理方的中国航运公司，包括很多中国船员缺乏对缅甸文化，国情，缅甸船员思维方式，行为习惯的了解与理解，尤其当我们在与和欧美，南韩，日本这些国家的航运公司管理进行比较时，更能看出我们跨文化管理意识和视角的缺失，和相应的多国籍多文化船员管理制度设计的缺失。

缅甸国家民族众多，历史上经历过古代封建王朝，近百年英国殖民统治，实行过社会主义经济社会制度，经历过长达五六十年的军政专制，于2015年正式过渡到现在的民主政府，在国家政体和制度上倾向于西方，缅甸的佛教传播历史悠久，深入人心，由此在文化上形成僧俗共同体，其蕴含的业力与修行，一起共同成为缅甸社会构成和社会道德的重要基础，影响着民众的价值观念、人生态度与民族精神，从而塑造了缅甸民众认识、理解世界的文化图式与行动指南，其比较明显的人格特征就是不相信威权，崇尚公平，尊严，诚信，相信因果报应，崇尚智慧的观念与勤奋的修为。他们会忍受现实中的贫穷与痛苦，活在当下，追求享乐。

在日常行为表现为：自尊心强，注重礼节礼仪，不喜说人坏话，不喜撒谎，不喜拉帮结派，对政府工作不感兴趣，崇拜和喜欢在学识智慧道德方面杰出的人，不看重社会中的职位新加坡有哪些船员公司，即使僧侣在社会中地位很高，也只有声誉好的僧侣才对人们有影响力，比较乐观，平和乐于与人相处。乐善好施，喜聚会歌舞，不喜积蓄。

同时由于气候环境，人是习惯使得缅甸船员在身体素质方面不如生活在北方的中国人。整个社会平和的人际环境又造成缅甸船员对侮辱性语言和行为的敏感，去过缅甸的人都知道，即便着装不庄重，都会被缅甸人视为对自己的侮辱，更不用讲粗鲁侮辱性攻击性的语言与行为，包括不公平对待，傲慢与歧视，甚至很容易引起公愤，这一点在实际船舶工作生活当中有恰是不少中国人罩门。

中国文化相比较西方有较大区别，中国人的重人道、轻天道的思想传统，重礼治、轻法治的政治传统，重群体、轻个体的伦理传统，重直觉感悟、轻理性思维的认知传统，这与西方强调个体本位强调享乐主义有本质的不同，在日常船员管理中表现出的就是管理人治化，管理上大多是威权式的管理，不尊重规章制度，而这又恰是缅甸船员比较重视的方面。

中国航运公司雇用外籍船员，发轫于中国中小航运公司，是部分中小中国航运公司在中国船员紧缺，船员工资水平不断上涨的情况下不得已的一个选择，所以从一开始在雇佣外籍船员就存在应急性，随机性和投机性，所以对外籍船员的雇佣和管理缺乏明确的指导，缺乏系统船员管理的程序和制度上的设计。没有就外籍船员雇佣和管理进行长期规划，没有具体的程序规定和指导，也没有相应的培训，包括对管理人员，中国船员，外籍船员。另一方面缺乏对外籍船员国情，思维和行为方式，价值观等方面不了解，没有去考虑中外差别，在管理上缺乏包容性和弹性，造成管理上出现诸多问题。通过与国外航运公司有效的多国籍船员雇佣管理方面的比较就能很明显看出我们的差距。

缅甸与海事相关的法律、行政法律制度不健全，现行法律缺少细则规定，可执行性不强，法律体系有待完善，大部分船员不相信海事局会对船员提供保护，加之文化传统影响，缅甸船员普遍缺乏安全感，当公司管理不正规而不能给予他们以信任，他们就会通过向ITF等国际组织投诉以寻求保护，包括缅甸船员工会（IFOMS）这一组织，缅甸工会组织是非政府组织，通过收取会员费盈利和保持运转，他们只对会员负责，会员以普通船员居多，是通过国内法务人员和国际ITF合作给船员提供保护，缅甸高级船员因为个人能力和在船职位关系，受到不平等待遇相对较少，所以加入缅甸船员工会的数量就很少。从对船员调查信息看，船员并不是很喜欢该组织，但却是大部分船员最后的依靠和保护。

这是缅甸船员在他们受到不公平待遇而进行投诉的背后逻辑，通过调查，绝大部分船员投诉的初始动机是因为在船受到不公平待遇，船上缺乏有效的协调机制的情况下，船员没有安全感而寻求自我保护的反应，绝大部分船员向第三方投诉初始并不是有意识恶意讹诈额外工资，因为在他们的信念里，那是dirty money, 所以出现了部分船员在回家后，将额外所得退还公司的现象，投诉更像是一种自我保护和意图对公司管理不善的惩罚。

还有一个很重要的客观因素造成缅甸船员管理问题频发，那就是中缅船员之间的交流沟通障碍。目前来看，英语中缅船员交流的主要工具，但由于英语都不是中缅船员的母语，且中国船员在英语能力方面普遍偏弱，很容易在生活中和工作中产生误解分歧，造成有问题无法及时发现，发现后无法有效交流沟通，无法有效交流造成误解和矛盾积聚，在有突发事件引发，极易造成管理事故。不畅的沟通交流也阻碍了船舶建立安全管理的环境。

但从现在和未来一段时期来看，中国航运公司有寻求低廉有效的船员人力资源供应的需求，而缅甸船员也存在扩大劳务市场的意愿，因此解决好在缅甸船员管理上出现的问题，对对接好中缅船员和公司两个市场，促进和实现双边的合作共赢有很现实意义，基于上述探讨和分析，也是在吸取业内一些成功的经验在此建议如下：

1.外籍船员管理制度化和程序化：在公司和船舶安全管理系统中建立健全外籍船员管理程序和指南，包括对船员招募，培训，晋升，考评，饮食，节假日，多文化尊重与包容，工资福利待遇，反歧视，反欺凌等方面，用以指导和约束船舶管理行为，从制度上明确船员权益和义务。

2.通过制度化的培训提高公司管理人员和船舶管理级船员国际化船员管理的意识和能力，从公司到船舶形成对不同文化的包容和尊重，摒弃歧视和偏见，保持对中缅文化差异的包容和敏感。公平对待每一个船员，正确客观对待和处理船员的诉求，严禁等，靠，托的问题处理态度。

3.从源头优化缅甸船员招聘，培训，管理和风险控制程序和方式，从目前使用外籍船员成功经验来看，那就是订单式招募，培养和雇佣，建立起稳定，熟悉航运公司管理文化的且可以相互信赖的船员队伍。

4.计划性程序化的培养中缅船员共事适应能力和混派船员管理能力，避免随意无序使用外籍船员，外籍船员的使用集中在几艘船上，挑选英语能力较好，沟通能力强，处理事情比较灵活的中国管理级船员与缅甸船员同船，也可以同时选择中缅实习生固定同船，以逐渐培养管理混派船员的后备管理人员，经过考核后，再分派到其他船舶，以点带面扩大外籍船员使用，

5.在船员问题管理和处理上，要明确缅甸船员公司，船舶，管理公司三方在工作上的分工，协作，责任，确保船员管理方面的信息及时，准确，共享，避免相互隐瞒和不作为，和工作上的不协调。

6.缅甸船员公司要根据中国航运公司要求严格执行船员招募，遴选，培训和休假后安排等程序，加强船员约束力和服务航运公司的管理文化培训。定期考核，确保实效，保持管理与航运公司的一致性。尤其加强缅甸船员对中国文化，中国人的管理方式的了解与熟悉，适应中国人的思维和行为习惯，增强对船舶管理层面的大局意识观。

以上讨论和建议囿于我们一家之言，存在不少不足和缺点，希望业内关注外籍船员这一板块的同仁多多给予批评与指导，我们作为青岛洲际集团合作的缅甸船员公司，诚挚希望各位与我们多交流并开展合作，共同搭建缅甸船员与中国航运公司的合作平台！

龙船联合航运（IXORA-A SHIPPING CO., LTD.)